Você já se viu em uma posição em que estava fazendo o mesmo trabalho árduo de um colega, exercendo as exatas mesmas funções, mas ainda assim ganhava bem menos que ele? Conhece pessoas que já estiveram ou que estão nessa mesma situação?
Olha, eu particularmente conheço várias!
Aqui na Berenguer Advogados, constantemente temos atendido clientes que são contratados para cargos que parecem inferiores e acabam fazendo as mesmas tarefas de seus superiores hierárquicos.
O que nem todo mundo sabe é que trabalhadores que praticam os exatos mesmos encargos, para o mesmo empregador, devem obrigatoriamente ganhar o mesmo salário. É o que chamamos de equiparação salarial.
Na verdade, o assunto se tornou bem comum, já que a discrepância entre o salário de dois trabalhadores, nas mesmas incumbências, é uma realidade triste, mas muito presente nas empresas brasileiras, seja por diversos motivos, desde o controle de caixa a até questões mais complexas, como discriminação e preconceito.
Já deu para perceber que a questão é muito mais profunda do que parece, né?
Além de toda essa questão social, há uma série de requisitos legais que devem ser preenchidos quando do pedido de equiparação.
Você quer saber como conseguir a equiparação salarial? Se sim, eu te convido a ficar comigo até o final do artigo para você entender tudo sobre equiparação salarial e se tornar craque no assunto. Você topa?
Prometo que ao final desse artigo você saberá todo o necessário sobre:
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- Equiparação salarial
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- Paradigma
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- Requisitos para a equiparação salarial
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- Multa decorrente de discriminação
Então, vamos lá!
A equiparação salarial e o paradigma
No direito, sempre que falamos que algo tem proteção constitucional, é muito sério, pois a Constituição Federal está no topo de todas as leis do país.
Também por isso, a Constituição Federal visa promover o bem de todos e a igualdade social.
Trazendo isso para a nossa questão da equiparação salarial, você percebe toda vez que duas pessoas estão exercendo a mesma função, mas uma ganha mais que a outra, temos caracterizada uma situação clara de desigualdade? Mais que isso: você consegue notar que equiparação salarial é a própria materialização da igualdade que tanto buscamos?
Então, logo de cara, já podemos concluir que o desequilíbrio de remuneração vai contra princípios constitucionais e, por isso, existem meios legais para a sua correção, já que tal situação acaba por ser interpretada como um tipo de discriminação e afronta a ideia de igualdade e isonomia.
A lógica é bem simples: duas pessoas que exercem a mesma função em uma empresa devem ser tratadas igualmente, inclusive no que diz respeito a sua remuneração.
A equiparação salarial prega que o trabalho de igual valor deverá ter como correspondência um salário de igual valor. E pronto! Nunca devendo importar se o mesmo é praticado por pessoas de sexos, etnias, nacionalidades e idades diferentes.
Por certo, a comparação do salário inferior deve ser feita com alguém que, exercendo a mesma função, ganha mais. Esse colega de trabalho a quem você vai se comparar – e o seu respectivo salário – é chamado de paradigma. Vou te explicar melhor no tópico abaixo.
Paradigma
Paradigma nada mais é que o empregado cujo valor do salário, em determinada função, serve para ser usado como equiparação ao outro trabalhador que faz a mesma coisa, mas ganha menos.
Para pleitear a equiparação salarial na justiça do trabalho, é necessário escolher um paradigma. Afinal, esse é o único meio de provar que você está recebendo menos que alguém nas mesmas condições que você.
É necessário usar como exemplo alguém que ganha mais ao desempenhar um trabalho igual ao seu, junto com você. Por isso, é essencial a indicação de um colega com o salário superior para que seja feita a equiparação.
Para você entender melhor, vou te dar o exemplo do Lúcio e do Mário, que trabalham em um banco. O Lúcio é analista de operação pleno, ao passo que o Mário é gerente de agência, ocupando um cargo sênior.
Nota-se que eles possuem cargos distintos, mas, na prática, fazem absolutamente as mesmas coisas todos os dias: tanto o Lúcio quanto o Mário administram as rotinas de prospecção, fazem fidelização de novos clientes, preenchem fichas para a abertura de contas, financiamentos e consórcios e ambos também trabalham na recuperação de crédito.
Por ser sênior, o Mário recebe um salário muito maior que o Lúcio. Contudo, a grande sacada é o que eu vou te contar agora: para fins de equiparação, o cargo não importa.
O que realmente será levado em consideração é a função, o que é feito na prática, no dia-a-dia, é o que o direito trabalhista chama de verdade real dos fatos e princípio da realidade sobre a forma. Ainda que seus cargos sejam diferentes, na prática, se eles exercem a mesma função, logo, há margem para o pedido de igualdade salarial.
Então, caso Lúcio entre com um processo trabalhista pedindo equiparação salarial, seu paradigma será o Mário, independente do cargo que ocupa.
E cá entre nós, como advogada trabalhista, acredito que o Lúcio de fato deveria entrar com esse processo, pois o Mário ganha praticamente três vezes a mais que ele, ou seja, ele poderá triplicar seu salário ao buscar o que lhe é de direito na justiça do trabalho.
Parece que é só um dispositivo da CLT, mas sendo bem sincera com você, leitor do blog do Gabriel Malheiros, a equiparação salarial acaba por ser um verdadeiro instrumento de justiça social, pois é o que faz com que um empregador deixe de segregar trabalhadores através do salário.
Requisitos para a equiparação salarial:
Falando em ser leitor do blog, você já deve ter percebido que aqui não somos muito fãs da reforma da CLT. A mudança legislativa trouxe mudanças significativas e prejudiciais na equiparação salarial, trazendo novos requisitos para que a igualação de salários seja possível.
Agora, é necessário que haja:
1. Identidade de função: isso significa que ambos os funcionários devem fazer exatamente a mesma coisa. Nesse contexto, a palavra identidade quer dizer idêntico e, assim, prega que as tarefas sejam iguais na literalidade.
Mas, como eu já te disse, não é necessário que o cargo tenha a mesma terminologia. Não há objeção nenhuma para que sejam cargos com nomes diferentes.
E o mesmo ocorre na via oposta, viu? Se os cargos tiverem o mesmo nome, mas as funções forem diferentes, então é impossível que esse seu colega de trabalho, que tenha cargo igual ao seu, não sirva como paradigma, o que afasta a equiparação salarial.
2. Trabalho de igual valor: é aquele realizado com a mesma produtividade e excelência, incluindo a mesma perfeição técnica. Assim sendo, não basta apenas ter a mesma função, ambos precisam ter o mesmo desempenho, rendimento e produtividade para que haja a equiparação salarial.
Nota-se que esse requisito é tanto quantitativo, quanto qualitativo, já que além de produzir na mesma proporção, é preciso que o trabalho seja realizado com a mesma perfeição.
3. Serviço prestado ao mesmo empregador: ambos os colaboradores devem possuir o mesmo patrão. Então, muito cuidado para que seu paradigma não seja uma pessoa terceirizada, pois isso colocaria tudo a perder.
Tendo uma diferença de empregador, não é possível pedir a equiparação salarial.
4. Serviço prestado na mesma localidade: o salário entre dois empregados só pode ser equiparado quando ambos trabalham no mesmo estabelecimento.
Antes, era possível pedir equiparação com alguém da mesma empresa, que trabalhasse em outra localidade.
Após a reforma trabalhista, o perímetro foi reduzido ao espaço físico do estabelecimento empresarial. Isso quer dizer que não é mais possível pedir equiparação salarial de empregador de filiais diferentes.
Lembra do exemplo do Mário e do Lúcio que eu dei? Eles precisam necessariamente trabalhar na mesma agência bancária. Caso contrário, a equiparação salarial não será viável nos termos da lei.
Te falei que não somos fãs da reforma em muitos aspectos, né? Ainda que Mário e Lúcio trabalhem na mesma cidade, se não for na mesma agência, é impossível igualar seus salários e essa mudança foi muito danosa ao trabalhador.
Entretanto, quando se trata de direito bancário, algumas nuances podem acontecer e não podemos deixar passar.
Exemplificando, para você que se um gerente de relacionamento de um banco está ganhando R$3.000,00 a menos em comparação com o mesmo cargo de gerente de relacionamento de outro banco, então esse primeiro gerente deve ter um aumento de R$3.000,00.
Por isso é importante que você consulte um advogado especialista em direito trabalhista bancário.
Você pode pensar que não tem direito à equiparação salarial, devido ao fato de não haver nenhuma pessoa na sua agência desempenhando as mesmas funções que você e ganhando mais, mas, pode ser que haja possibilidade de pleitear igualdade salarial a fim de corrigir as diferenças do mercado.
Aliás, as promoções dentro do banco existem exatamente para isso, para corrigir essas diferenças que estou falando. Então, é dever do banco manter um estudo do próprio mercado e não cometer injustiças na hora de remunerar os bancários.
5. Tempo de serviço: a diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador (ou seja, trabalhando na mesma empresa), deve ser menor que 4 anos e a diferença no tempo exercendo a mesma função que o paradigma, deve ser menor que dois anos.
Você deve estar se perguntando: o que isso quer dizer? Calma! Vamos voltar ao nosso exemplo.
Caso Mário tivesse entrado no banco no ano de 2016 e o Lúcio em 2021, o Lúcio não poderia pedir que seu salário se nivelasse ao do Mário, pois Mário já estava no banco há mais de 4 anos quando o Lúcio entrou.
Já o tempo de cada colaborador, na função que exerce igual a sua, não pode ter uma diferença superior a 2 anos entre ambos os funcionários.
Então, ainda que Mário tivesse entrado na empresa em 2018, 3 anos antes do Lúcio (ou seja, dentro do prazo de 4 anos da lei), se ele sempre exerceu as funções da gerência e o Lúcio foi contratado como analista júnior só em 2021, ainda que eles pratiquem as mesmas tarefas diárias, o fato de o Mário ter 3 anos a mais, impede que ele seja o paradigma para equiparação salarial.
O mesmo entendimento se estende ao caso de promoção. Se o Lúcio já estivesse no banco, mas fosse promovido ao cargo de gerência e só a partir de então passasse a exercer as funções iguais ao do Mário, não poderia usá-lo para fins de comparação.
6. Inexistência de quadro de carreira: nada mais é do que a organização de uma empresa, que dispõe os cargos em níveis hierárquicos, descrevendo quais são os critérios a serem utilizados na promoção dos empregados.
Cada empresa tem seus próprios critérios para promover um funcionário, podendo ser só um requisito ou vários, como tempo de casa, meritocracia, etc. A escolha é do empregador.
Na hipótese em que a empresa tenha organizado um quadro de carreira por quesito de merecimento, antiguidade ou acumulação pela acumulação de ambos os requisitos, seja esse quadro organizado ou por uma norma da empresa, seja por acordo coletivo, não é possível realizar o pedido de equiparação salarial.
Aqui, a reforma trabalhista fez mais uma mudança em desfavor do empregado: ela retirou a exigência de homologação desse quadro de carreira por um órgão público.
Então, não é necessário que esse quadro de carreira seja validado pelo Ministério do Trabalho e Emprego, basta que ele exista para que se torne impossível a equiparação salarial.
O que acontece, mais uma vez, é que quando se trata de banco a questão é controversa. Os quadros de promoções são feitos de forma muito arbitrária, sem explicitar porque cada bancário encontra-se em uma faixa salarial.
Muitas vezes, o quadro de carreiras prevê possibilidades de promoção, mas não estabelece claramente quais são os requisitos na literalidade ou muda as regras todas as horas, tornando impossível alcançar um grau mais elevado na empresa.
Todas essas questões são passíveis de gerar diferença salarial na justiça do trabalho, por causa da falta de transparência do banco.
7. Simultaneidade na prestação de serviços: com as mudanças da reforma, para existir a equiparação, os colaboradores precisam necessariamente ser contemporâneos, ou seja, além dos requisitos de 4 e 2 anos que já expliquei acima, é necessário que eles exerçam a mesma função, no mesmo tempo, de forma simultânea.
O significado disso é que depois de novembro/2017 tornou-se inviável a equiparação com um paradigma remoto, que não esteja trabalhando em conjunto com você.
Multa decorrente de discriminação
Por fim, trago uma boa mudança trazida pela reforma trabalhista: por incrível que pareça, a multa no valor correspondente a 50% do teto dos benefícios do INSS quando o empregado conseguir provar que o seu salário era muito mais baixo em razão de discriminação por sexo e/ou etnia.
A propósito, aqui no escritório, tendemos a acreditar que logo a multa será extensível a todo tipo de discriminação, afinal, a Constituição Federal prevê um rol exemplificativo muito maior que o da CLT.
Conclusão
Nesse artigo, você ficou sabendo tudo que é necessário para conseguir sua equiparação, incluindo quando ela é possível e quais são os requisitos da lei.
A equiparação salarial tem critérios muito específicos, que devem ser estudados um a um de acordo com a sua situação específica, já que é um dos direitos que mais exige análise de caso a caso.
Aqui na Berenguer Advogados, já vimos empregados que ganhavam pouco mais que um salário mínimo, conseguindo equiparação com gerentes que ganhavam dez vezes mais.
Embora sejam muitos requisitos, na prática, a equiparação tem se mostrado cada vez mais comum, pois de fato todas essas imposições legais, mesmo as trazidas após a reforma da CLT, existem e acontecem na vida real.
Por isso, é necessário e muito importante que você procure um escritório especialista em direito do trabalho para examinar o seu caso e investigar a possibilidade de equiparação salarial. Caso seu advogado constate a viabilidade, é possível que você ganhe uma bolada.
Se você conhece pessoas que estão nessa situação, não se esqueça de compartilhar esse artigo com elas.
Ah, e pode deixar que estamos preparando uma série de conteúdos que podem te auxiliar a descobrir que possui direitos que nem imaginava, já pensou?
Nosso objetivo é ajudar trabalhadores a recuperarem direitos.
Um grande abraço.
